Синтез HR и интернет-маркетинга: как ускорить найм на примере Lamoda, «Магнит Доставки» и других компаний

Сколько стоит нанять сотрудника — расходы и подводные камни

Найм сотрудника — это измеримые расходы бизнеса. Компания оплачивает рабочее время HR-специалистов и руководителей отделов, доступы к HR-сервисам и базам резюме. Например, по актуальным данным доступ к базе hh.ru по всей России стоит 156 936 рублей на 30 дней или 644 002 рубля на 183 дня. При этом высокая стоимость не всегда дает нужный объем откликов и не решает проблему скорости найма.

Основная проблема — ограниченная воронка подбора. Пока HR-отдел ждет отклики, вакансия простаивает, а команда недополучает результат. По опыту общения с HR-специалистами, традиционные работные сайты часто дают недостаточный поток кандидатов, а часть откликов оказываются формальными, сгенерированными ИИ без учета, того подходит ли вообще соискатель на эту должность.

Пока новый сотрудник не начал приносить ощутимую пользу, компания может потратить на него сумму, равную двум-трем окладам. Для руководителей и топ-менеджеров срок окупаемости может доходить до 6–18 месяцев.

Как расширить воронку и получать больше откликов

Некоторые компании пробуют расширить воронку и привлекать больше откликов с помощью интернет-рекламы вакансий. Реклама выделяет вакансию из массы конкурентов, охватывает выбранную аудиторию и, как следствие,  привлекает больше откликов от людей, которые осознанно заинтересовались вакансией. 

За счет этого HR быстрее переходит к отбору и собеседованиям, а время закрытия вакансии сокращается.

Иногда реклама вакансии — это выход из простоя. По опыту из наших кейсов, мы выделяем два случая, когда ее чаще всего подключают в работу:

• не получается найти подходящего высококвалифицированного сотрудника под сложный список требований;
• нужно решение для массового набора людей — например, к открытию ПВЗ, нового магазина, расширению области доставки.

Без теста сложно определить, как сработает реклама для вашей конкретной вакансии, но у нас уже есть успешные примеры использования для разных клиентов — и для набора линейного персонала, и для поиска высококвалифицированных специалистов. Разберем эти запросы на примере конкретных кейсов.

Как быстро набрать линейный персонал в команду: курьеров, водителей, операторов ПВЗ, официантов и других

Обычно к линейному персоналу не так много требований, но нужна большая команда и быстро. Мы уже находили пеших курьеров, курьеров на авто, операторов ПВЗ, продавцов торгового зала, водителей определенной категории и инструкторов в аквапарке.

1. Курьеры для «Магнит Доставки» — 14% откликнувшихся стабильно доставляют заказы

«Магнит» — крупная розничная сеть, она постоянно работает над новыми направлениями и расширением зоны доставки, поэтому новые курьеры нужны всегда.

Для расширения воронки откликов мы протестировали несколько инструментов и нашли самый эффективный — это оказался Яндекс Директ. Мы запускаем рекламу в Директе и регулируем количество откликов в зависимости от потребности: просто в настройках увеличиваем охват, если нужно больше курьеров, и уменьшаем, если рост спроса пока не предвидится.

С рекламы приходят качественные отклики: по статистике за два месяца 49% дошли до собеседования, 39% зарегистрировались в системе «Магнита» и около 30% из них уже сделали от 5 доставок и больше. Общая конверсия от всех откликнувшихся на рекламу поиска курьеров — 14% только тех, кто выполнил минимум 5 доставок.

2. Инструктор в аквапарк — 44 подходящих отклика за 3 недели

Для аквапарка мы тоже тестировали разные инструменты и лучше всего сработала реклама в ВКонтакте: мы запустили таргетированную рекламу через лид-формы и посевы в тематических сообществах. 

Кампании запустили быстро, без большого бюджета на оптимизацию, а уже в первые три дня появились отклики, соответствующие требованиям. За три недели привели 44 релевантных отклика на вакансию инструктора.

3. Водители-курьеры для Lamoda: более 50 подходящих человек на вакансию курьера

Если вы рекламируете свою вакансию, вы не обязаны отказываться от размещения на работных сайтах. Более того, можно запустить рекламу и на них, чтобы выделить свое предложение на фоне конкурентов и перетянуть к себе еще больше соискателей.

Мы запустили такую programmatic-рекламу для Lamoda — это таргетированные показы через аукционы на разных площадках — в том числе и на работных сайтах. Так за один месяц Lamoda более 50 релевантных откликов на вакансию водитель-курьер. Конверсия в рамках этой кампании составила около 8%.

Как находить кадры с высокой квалификацией — вакансии в IT, строительстве, производстве, топ-менеджменте

Мы находили высококвалифицированных специалистов для небольшого числа позиций, но с длинным списком требований: это были разработчики, аналитики, SRE-инженеры, HR-аналитики, студенты на ИТ-стажировки с трудоустройством, воспитатели и тьюторы для младших классов. 

Специалисты высокой квалификации редко находятся в активном поиске работы. Они не всегда откликаются на вакансии на job-сайтах, особенно если речь идет о позициях уровня middle и senior. В результате стандартные каналы подбора дают ограниченную воронку и не позволяют быстро получить нужное количество кандидатов.

Интернет-реклама вакансий решает эту задачу за счет расширения воронки подбора. Компания начинает показывать вакансию релевантной аудитории — с учетом специализации, опыта, региона и формата работы (удаленно или локально).  

Оператор связи — за 21 день нашли трех IT-рекрутеров

Крупный оператор связи в России за 21 день закрыл три позиции IT-рекрутеров. Для поиска кандидатов мы использовали посевы в тематических каналах и чатах в соцсетях. Воронка вела кандидатов на лендинг, где они заполняли форму и выполняли тестовое задание. В результате компания наняла трех лучших и закрыла вакансию. 

По оценке клиента, способ оказался быстрее традиционного найма и в 2–3 раза дешевле, так что его стали практиковать и для других вакансий. Например, находили начинающих iOS-разработчиков, HR-аналитиков на удаленку, SRE-инженеров в московский офис.

Реклама вместо еще одного ассистента HR — это работает

Принцип работы аналогичен интернет-рекламе товаров или услуг, только вместо продаж компания закрывает вакансии, а «лидами» становятся кандидаты. 

HR формулирует требования, маркетолог настраивает рекламу и каналы размещения. Кандидаты переходят на лендинг или в чат-бот и оставляют заявку. В итоге HR получает больше откликов и сразу работает с теми, которые соответствуют базовым требованиям.